COMMENT RECRUTER EFFICACEMENT

Mes conseils pour réussir vos recrutements

par Isabelle Despaux, Ingénieur de Talent, votre partenaire de recrutement

 

→ PRENEZ LE TEMPS DE REDIGER UN DESCRIPTIF DE POSTE

Le descriptif de poste est le pilier principal de votre recrutement, votre fondation.

C’est le contenu de ce document qui vous servira de guide tout au long de votre processus de recrutement, et qui vous permettra de rédiger une offre d’emploi attractive.

Cet exercice de rédaction va vous permettre :

→ de répondre à certaines questions : Pourquoi je recrute ? Quels sont mes objectifs ? Est-ce le bon moment pour recruter ? Suis-je prêt à consacrer du temps à mon futur salarié ? Quels objectifs vais-je lui fixer ?

→ de clarifier vos réflexions concernant les responsabilités et les tâches de chacun dans l’entreprise

→ de préciser les qualifications requises et les compétences clés nécessaires pour occuper le poste

→ de penser au salaire que vous allez proposer, en cohérence avec votre entreprise mais également avec les salaires du marché.

Le descriptif de poste vous fait gagner du temps pour rédiger l’offre d’emploi qui va suivre.

→ LISTEZ LES AVANTAGES DE VOTRE ENTREPRISE

Ce sont souvent ces aspects qui sont occultés dans les TPE/PME. Et pourtant !

Ce sont vos spécificités, propres à votre culture d’entreprise, qui sont les plus susceptibles d’attirer les candidats vers vous !

Les conditions de travail que vous proposez, l’accompagnement des salariés dans leur évolution de compétences, la taille humaine de votre structure, vos valeurs, votre politique RSE, votre souplesse/flexibilité dans les horaires ou le télétravail… et tous les autres avantages… c’est bon pour votre attractivité et c’est ce qui fera la différence pour les candidats.

Des conditions de travail avantageuses ou correspondant aux attentes des candidats sont à valoriser aussi bien dans vos annonces qu’en entretien.

 

→ REDIGEZ UNE ANNONCE ATTRACTIVE

Donnez envie aux candidats que vous ciblez de postuler… tout en décourageant ceux qui ne correspondent pas !

Imaginez ce que votre candidat « idéal » recherche pour savoir comment lui présenter le poste.

Soyez réaliste et relativement synthétique dans votre rédaction.

L’annonce n’est pas le copier-coller du descriptif de poste !

 

→ MULTIPLIEZ LES CANAUX DE RECRUTEMENT

Aujourd’hui, diffuser votre annonce sur un seul site emploi ou uniquement sur votre site internet ne suffit plus. Et ce, d’autant plus si votre site internet n’a pas une partie « carrière » illustrant votre image employeur.

Il est devenu indispensable de diffuser les annonces sur plusieurs sites emplois (gratuits et/ou payants – généralistes et/ou spécialisés).

Vous pouvez également identifier des réseaux qui peuvent être complémentaires (réseaux personnels et professionnels, Linkedin, écoles d’ingénieurs, organismes divers, reconversion de militaires…).

La consultation de Cvthèques (gratuites et/ou payantes) peut vous être d’un grand secours.

Pensez à la cooptation ! Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs ! Et vous pouvez les récompenser par le biais d’une prime de cooptation.

 

→ REALISEZ DES ENTRETIENS EFFICACES

Laissez la parole au candidat et écoutez ! (la fameuse règle du 80/20).

Posez des questions ponctuelles au fur et à mesure qu’il présente son parcours.

Vous présenterez votre entreprise et les détails du poste (avec réalisme) après avoir écouté le candidat.

Pourquoi ?

Si vous donnez toutes les informations dès le départ, le candidat va adapter son discours à vos attentes, et votre analyse de l’adéquation poste/candidat sera faussée… ce qui augmentera le risque d’erreur dans la décision finale.

Essayez d’être attentif aux comportements non verbaux.

Vous pouvez également tester les compétences techniques par des questions de situation ou des études de cas. Ca marche aussi pour les compétences comportementales.

Pour compléter, vous pouvez utiliser des tests techniques et/ou de personnalité selon vos opinions sur le sujet.

Comparez les candidats rencontrés sur une même grille d’analyse objective (selon les critères identifiés dans le descriptif de poste).

→ GEREZ LES CANDIDATURES RAPIDEMENT

Lorsque vous commencez à recevoir des CV, consultez-les rapidement pour ne pas laisser s’échapper les candidats qui ont le profil attendu.

La réactivité des employeurs est un critère important pour les candidats, d’autant plus pour les profils pénuriques !

Si le recrutement est important pour votre entreprise, la gestion des candidatures est une priorité pour vous : tri des CV, appels téléphoniques, entretiens…

Pensez aussi à envoyer les réponses négatives aux candidats ! C’est un signe de politesse et de respect, et c’est bon pour votre « image employeur ».

 

→ GARDEZ L’ESPRIT OUVERT

Lors de l’étape de « pré-sélection », ne vous focalisez pas uniquement sur l’école, le diplôme et l’expérience.

Pensez aussi « savoir-être », aptitudes, potentiel d’apprentissage, adaptabilité, mixité au sens large…

 

→ DECIDEZ RAPIDEMENT

Soyez pragmatiques et ne multipliez pas le nombre d’entretiens (2 ou 3 maxi). Allonger inutilement le processus de recrutement est le meilleur moyen de faire fuir les candidats !

Ne laissez pas non plus un candidat attendre votre réponse pendant des semaines.

C’est d’autant plus impératif pour les profils pénuriques !

Si vous n’êtes pas convaincu par un candidat, n’attendez pas d’en voir d’autres pour comparer. Cela veut dire qu’il ne correspond pas à vos attentes et que vous devez lui faire une réponse négative.

De toute façon, vous risquez de le perdre en le faisant trop attendre, et en plus, de lui donner une mauvaise image de votre entreprise. Il aura très certainement d’autres propositions entre temps et ne sera pas convaincu par votre manière de recruter. Il est donc fort probable qu’il décide au final de ne pas vous rejoindre, ou alors « par défaut ». Et dans ce cas, c’est un très mauvais début de collaboration.

Pensez à donner un feedback argumenté aux candidats rencontrés et non retenus, pour qu’ils comprennent les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été choisis. Ils apprécieront votre démarche.

N’oubliez pas d’envoyer les réponses négatives à tous les candidats ayant répondu à vos annonces.

Et si le processus de recrutement se prolonge trop, c’est souvent le signe qu’il devient nécessaire de revoir les critères du poste ou du profil attendu…

Petit rappel :

Pour recruter efficacement, évitez de recruter « par défaut » dans l’urgence.

Soyez patient pour trouver un candidat qui vous enthousiasme, même si vous êtes dans l’urgence.

Je sais, ce n’est pas évident quand on a absolument besoin d’aide. Mais recruter « par défaut » vous amènera très rapidement son lot de problèmes à gérer… et vous avez autre chose à penser au quotidien. Vous recrutez pour vous faciliter la vie, pas le contraire.

→ ADAPTEZ LA PROPOSITION D’EMBAUCHE

Lorsque vous avez trouvé votre candidat, et que vous lui faîtes une proposition d’embauche, soyez cohérent avec leurs attentes et les salaires du marché.

Quelque soit votre budget, ne tirez pas les salaires vers le bas en espérant économiser ou négocier… les profils d’ingénieurs sont très recherchés sur le marché. Vous donnerez surtout envie aux candidats retenus d’accepter une autre offre si vous voulez faire des économies « de bout de chandelles ». C’est vous qui seriez perdant.

Cependant, même si les salaires s’envolent sur certains profils, l’idée n’est pas de surenchérir en permanence. Tout est dans la modération et l’équilibre. L’idée est d’être réaliste.

Envoyez rapidement au candidat un document écrit (contrat de travail ou promesse d’embauche) pour qu’il puisse être rassuré sur vos intentions, et qu’il puisse négocier rapidement son préavis avec son employeur actuel.

 

→ SOIGNEZ LA PERIODE D’INTEGRATION DE VOS NOUVEAUX EMBAUCHES

Que le candidat soit immédiatement disponible, ou qu’il ait 1, 2 ou 3 mois de préavis, vous devez préparer son arrivée pour qu’il se sente attendu et accueilli.

Un recrutement réussi, c’est 50 % à l’embauche et 50 % à la période d’intégration.

Vous pouvez recruter le meilleur ingénieur du monde, s’il se sent mal accueilli ou s’il ne se sent pas intégré, il partira.

Vous devez préparer son arrivée et l’accompagner durant sa période d’essai. Et c’est vrai pour tous les profils…

Pensez à tous les aspects administratifs d’embauche (contrat, déclaration d’embauche, inscription mutuelle, livret d’accueil..), mais aussi à la logistique (badges d’entrée, tickets resto, inscription au restaurant d’entreprise), aux outils dont il aura besoin (commande de PC, téléphone portable, cahiers, stylos…) et le « top du top », un pack d’accueil avec des « goodies » à votre image de marque.

Pensez aussi à lui organiser des RV avec les personnes de votre entreprise qui interagiront avec lui dans son poste.

Le jour de son arrivée, soyez présent si c’est vous qui l’avez recruté, ou son N+1.

Présentez-lui son environnement de travail, ses collègues et prenez le temps de lui expliquer ce que vous attendez de lui les premiers jours.

→ SOYEZ VIGILANT PENDANT LA PERIODE D’ESSAI

Pour vérifier que le candidat s’adapte bien au poste et à son environnement, soyez présent et accompagnez-le.

Faites des points réguliers pour échanger et répondre à ses questions… bref, ne le laissez pas seul dans ses interrogations et /ou ses inquiétudes, c’est le meilleur moyen de le voir partir à la fin de sa période d’essai sans que vous n’ayez rien vu venir.

C’est en échangeant régulièrement avec lui que vous pourrez vous rendre compte s’il est nécessaire de faire des ajustements pour réussir l’intégration.

 

Alors, vous sentez-vous prêt à vous lancer ?

Vous préférez être accompagné ?

Contactez-moi ou prenez RV pour une session découverte de 30 mn (c’est gratuit et sans engagement !) : Prenez rendez-vous !

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